Ressources Humaines Business Partner : coup de publicité ou rebranding réussi ?

Introduction

Pourquoi ajouter « Business Partner » si « Ressources humaines » seul fonctionne bien ?

Et si ce n’est pas le cas, est-il suffisant d’ajouter « Business Partner » pour donner du sens ?

Où exactement dans la chaîne de valeur, peu de tâches facilement externalisées, peuvent bénéficier au Business ?

Avez-vous déjà essayé de transformer vos Ressources Humaines en Ressources Humaines Business Partner ? Vous avez réussi ? Voudriez-vous essayer de me faire changer d’avis ?

Stratégie et alignement

Au cours d’un Master en Finance et Contrôle de Gestion, j’ai présenté une thèse sur la construction d’indicateurs de pilotage des performances selon le format « Balanced Scorecard ».

Cet outil qui vient des États-Unis, berceau du « Business » et avant-garde des théories d’entreprise, indique en quatre quadrants la base de chaque stratégie.

  • Commercial
  • Fonctionnement
  • Financier
  • Organisation

Il est évident qu’il doit toujours y avoir un « alignement » entre les cadrans et il ne peut pas arriver que:

  • des investissements colossaux dans la production sont lancés sans couverture financière,
  • un budget avec une croissance spectaculaire des ventes est approuvé sans qu’une base solide de produits/marchés soit en place,
  • une campagne de marketing est imaginée sans organisation adéquate.

Avec le développement des certifications de qualité (ISO), chaque entreprise a maintenant un ensemble assez conséquent (et parfois même redondant) d’indicateurs de performance à suivre.

Comme c’est souvent le cas pour l’attribution des licences et des certificats, les contrôles visent davantage à vérifier le respect de la norme qu’à savoir s’il s’agit ou non d’un véritable « soutien au Business ».

Et la simple existence d’indicateurs conformes à un texte donné devient un objectif en soi.

Ainsi, avec l’idée de rationaliser l’ensemble des indicateurs déjà existants dans une entreprise (elle en avait plus de 200) tout en ne gardant que ceux réellement adaptés pour mesurer l’efficacité de la stratégie, je me suis rendu compte qu’une bonne partie était inutile.

Ils ont été mis là plus pour « remplir des cases » et plaire aux auditeurs que pour soutenir le Business.

Ce qui m’a le plus interpellé, c’est le « nombre de contrôles des instruments de mesure » : quand une décision commerciale a-t-elle jamais été prise sur la base du « nombre de contrôles des instruments de mesure » ?

Ainsi, à chaque expérience professionnelle, j’ai commencé à examiner régulièrement l' »alignement » entre :

  • stratégie de l’entreprise
  • organisation
  • les actions mises en œuvre dans le cadre de cette stratégie
  • la mesure des performances de ces actions par rapport à la stratégie

Et j’ai commencé à me rendre compte que, souvent, certains indicateurs, processus, procédures et même des fonctions d’entreprise entières, lorsqu’ils ne sont pas complètement inutiles, n’apportent rien au « Business ».

Ce sont des maux nécessaires (parfois) et peu plus.

Pour moi, la fonction Ressources Humaines en fait clairement partie.

Conclusion

Vous ne pouvez donc pas imaginer ma surprise de voir les mots « Ressources humaines » et « Business Partenaire » associés depuis un certain temps sur des cartes de visite et des sites importants de littérature d’entreprise.

Souvent, en staff à la direction générale (ce qui est une façon aimable de dire qu’elles exécutent simplement ce que le grand patron leur ordonne de faire) accomplit des tâches à très faible valeur ajoutée qui n’ont rien à voir avec la stratégie d’entreprise.

La valeur ajoutée d’une fonction d’entreprise est faible lorsqu’il est possible de l’externaliser, avec un gain en coût et en efficacité.

  • Le traitement de la paie
  • la sélection du personnel
  • les relations avec les organismes de sécurité sociale
    (faisant largement appel à des consultants et spécialistes externes) sont les principales tâches des ressources humaines.

Et ce sont aussi des exemples clairs de faible valeur ajoutée.

Par conséquent, « Human Resources Business Partner » n’est rien d’autre qu’un spectaculaire « publicity stunt » d’origine nord-américaine visant à inclure une nouvelle source de revenus dans le monde varié du conseil aux entreprises.

Cependant les « Ressources Humaines Business Partner » pour moi sont un peu comme le « phénix arabe » du poète italien Pietro Metastasio : que ça existe chacun le dit, où elle est personne ne le sait.

Avant de vous laisser entraîner dans une transformation coûteuse et inutile de vos Ressources Humaines en « Business Partenaire », je vous suggère donc de concentrer vos efforts sur les processus qui créent réellement de la valeur au sein de votre organisation.